Цели и задачи управления персоналом организации

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

  1. Поиск и адаптация персонала. 
  2. Оперативная работа с персоналом.
  3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR. 

Вторая группа принципов

Принципы, которые определяют векторы развития системы управления кадрами бывают следующих видов:

  • Принцип концентрации. Данный принцип изучается в двух векторах: концентрация усилий сотрудников отдельно взятого подразделения либо совокупной системы управления кадрами на разрешении ключевых задач, либо концентрация других функций в одном отделе системы управления кадрами, что позволяет избежать дублирования.
  • Принцип специализации. Характеризуется разделением труда в системе управления кадрами (выделяется трудовая деятельность руководства, специалистов и служащих). Создаются отдельные структурные единицы, которые специализируются на выполнении групп одинаковых функций.
  • Принцип параллельности. Подразумевает единовременное исполнение отдельных управленческих решений, вызывает повышение оперативности управления кадрами организации.
  • Принцип адаптивности (принцип взаимодействия с окружающей средой). Обозначает адаптивность системы управления кадрами к меняющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Комплексная система управления кадрами — это открытая система, то есть обменивающаяся с внешней средой энергией, веществом и информацией. Результатом данного обмена в открытых системах являются процессы изменения их энтропии и аккумулирования информации. Принцип взаимодействия с окружающей средой объясняет возможность синергетического изучения системы, то есть процессов становления системы, форм стационарных состояний, характера деструктива и угасания.

  • Принцип преемственности. Подразумевает совокупную методическую базу осуществления работ по улучшению системы управления кадрами на различных ее уровнях и с различными специалистами, стандартное их оформление.
  • Принцип непрерывности. Отсутствующие перерывы в работе сотрудников системы управления персоналом или отделов, сокращение временных ресурсов задержки документов, простоев технических средств управления и проч.
  • Принцип ритмичности. Выполнение аналогичного количества работы за одинаковое количество времени и регулярные повторения функций управления кадрами.
  • Принцип прямоточности. Систематизация и целенаправленность нужных данных по выработке конкретного решения, бывающая горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными единицами организации и взаимосвязи между разными уровнями менеджмента).
  • Принцип обратной связи. Впервые озвучивался Н. Винером в качестве подачи сигнала с выхода объекта с помощью специальных каналов связи на его вход. По данной теории регулирования, функционирование комплексной системы управления кадрами возможно объяснить с точки зрения человеческого капитала организации: человеческие ресурсы можно изучать в качестве накопленного багажа знаний и умений, рост которых можно отмечать в ходе трудового процесса. Положительная обратная связь, которая усиливает сигнал на выходе, помогает развивать самоорганизацию персонала.
  • Принцип необходимого разнообразия. Изначально данный принцип был сформулирован У. Р. Эшби и говорит о том, что успешно справиться с большим разнообразием в состоянии лишь система, обладающая достаточным разнообразием. При этом самой эффективной принято считать систему, у которой число разнообразных частей и их состояний является ограниченным как по максимуму, так и по минимуму. Для динамического саморазвития общественных систем нужно условие постоянного разброса и разнообразия элементов системы, так как единообразие не способно создать гармонию, а также является нежизнеспособным.

В заключение нужно отметить, что все принципы формирования систем управления кадрами осуществляются во взаимодействии. На их комбинирование влияют конкретные условия функционирования кадров в рамках организации.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Как обеспечивается работа?

Чтобы система управления персоналом функционировала, нужно обеспечить ее всем необходимым и создать все условиях. Самыми популярными методами считаются следующие определения:

  • Обеспечение кадрами. Согласитесь, если нет специалистов (причем хороших) в этой области, о какой работе, тем более эффективной, может идти речь.
  • Нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом. Неимоверно важен. Именно нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом дает возможность работать в рамках закона.
  • Организационное обеспечение. Подразумевается, что на любом предприятии, особенно на большом, должны создаваться структуры, которые будут использовать методы построения системы управления персоналом.
  • Информационные системы управления персоналом. Еще одна важная и, кстати, сложнейшая структура, про которую никогда нельзя забывать. Информационные системы управления персоналом подразумевают оперативное и своевременное внедрение и использование информационных ресурсов, в т. ч. справочники, технику и т. д.
  • Материально-техническая база. Об этом, наверное, даже не стоит говорить, и так всем понятно, что без определенной техники работа на предприятии просто напросто станет.

Функции

Все функции и задачи системы управления персоналом тесно переплетены и взаимосвязь проследить достаточно легко. Отлично, когда на предприятии определены стратегические планы — функции будут намного эффективнее. Что же к ним относится?

  • понимание кадрами целевых направлений и поставленных задач;
  • возможность прогнозирования рыночной ситуации и организационных изменений;
  • анализирование кадров,
  • системное развитие;
  • обеспечение условий труда (они должны быть не только соответствующими, но и комфортными);
  • содействование адаптации персонала, в т. ч. наставничество;
  • обучение персонала;
  • подготовка системы продвижения по карьерной лестнице;
  • вознаграждение сотрудников, в т. ч. и нематериальное поощрение.

Правила организации

• согласовать планирование необходимого количества персонала с общей стратегией компании;

• оценивать соотношение затрат на организацию труда с персоналом и влияние результативности работы кадровой службы на экономические показатели;

• определить компенсационный пакет, необходимый для эффективной работы.

При этом основные принципы управления персоналом необходимы для того, чтобы достичь выполнения определенных функций. Они заключаются в том, чтобы координировать, объединять, интегрировать и взаимоувязывать работу, формируя единый механизм.

Достигается это в тех случаях, когда система базируется на научных принципах.

Специальные принципы управления организацией

  1. Управление инвестированием, которое ориентируется на перспективу долгосрочного характера, наличие достоверной информации о фондовом рынке, своевременное и адекватное реагирование на любые перемены в инвестиционной среде.
  2. Риск-менеджмент, выраженный в лояльном отношении к рискам, прогнозировании, страховании, резервировании, минимизации потерь и максимизации доходов.
  3. Управление технологиями, которое ориентируется на повышение эффективности использования производственных фондов, оптимизацию различных технологических процессов.
  4. Создание эффективной структуры в организации, приоритетами которой были бы потребности рынка, создание по целевому признаку подразделений с минимальным количеством уровней подчинения.

Функции СУП компании и проектов

Как уже говорилось, управление персоналом – это такая среда бизнес-взаимодействий, в которой трудно отделить управление от обеспечения. Взять, к примеру, учетно-кадровое обеспечение деятельности. Это чисто обеспечительная функция, тем не менее, также относится к СУП. Все остальные процедуры СУП носят смешанный характер. По существу функции системы управления персоналом делятся на три основных блока.

  1. Блок формирования персонала компании с потребными параметрами. В него входят планирование персонала, установление необходимости набора, привлечение, отбор, наем, аренда, адаптация, сокращение, высвобождение и аутплейсмент.
  2. Блок развития персонала. В настоящую группу входят функции по обучению, планированию карьеры и продвижения, ротации и резервирования персонала.
  3. Блок обеспечения рационального и производительного труда. В данном блоке реализуются аттестации и оценка, мотивация персонала и нормирование труда.

Планирование персонала делится на стратегическое и операционное. В основных блоках не учтены две функциональных компоненты: поддержание и развитие корпоративной культуры, а также кадровое делопроизводство и учет. Функции по управлению персоналом делят между собой HR, функциональный и проектный руководители. Структура трудоемкости управления примерно одинакова вне зависимости от того, производится управление персоналом в функциональной деятельности или проектной.

Распределение функций управления персоналом между HR и руководителем

Относительно проектной организации следует отметить, что функциональный состав системы управления персоналом един как для компании в целом, так и для проектных команд, которые являются концентраторами персонала для исполнения проектных задач. Тем не менее, часто функции СУП в проекте соизмеряют с бизнес-процессами управления человеческими ресурсами в проекте. Природа функций и процессов различна.

Функции по своей природе ближе к компетенциям, навыкам и умениям. Они не имеют ни начала, ни конца. За функции очень сложно спросить и одновременно очень легко спрашивать, так как единственным основанием для спроса является должностная инструкция. Иными словами, в силу своей природы, функции – прекрасный объект для встречного манипулирования между субъектом и объектом управления.

Другое средство управления – бизнес-процессы. Совокупность взаимосвязанных работ, приводящих к четко очерченному результату. Циклическая задача, имеющая начало (входы) и конец (выходы), – бизнес-процесс разительно отличается от функций. Поэтому путать их не следует. Единственная функция управления персоналом проекта, которая выделяет его в общей среде управления компанией, – это функция внутреннего найма персонала в команду проекта. Об этом подробнее поговорим в следующем разделе.

Административные методы

Следующие методы руководства персоналом – административные. Основной базой для осуществления данного вида управления являются власть, дисциплина и административные взыскания. Прямой характер их воздействия обеспечивает обязательное выполнение любого регламентирующего или административного акта. Разделяются на следующие способы:

  1. Организационное влияние посредством штатного расписания, должностных инструкций, правил оформления рабочего места, условий коллективного договора, трудового распорядка и пунктов устава организации. Это документально-нормативная база предприятия, утверждается в организации и требует неукоснительного выполнения всех своих пунктов.
  2. Распорядительное влияние или приказы, распоряжения, инструктирование, координация проведения работы и контроль качества ее выполнения. Все это направлено на достижение конкретных задач, целей. Приказ является наиболее категоричной формой данного вида влияния, и его невыполнение чревато введением санкций, наказаний или штрафов.
  3. Материальное влияние, или материальная ответственность. Производится за счет вычета определенной суммы материальных средств из заработной платы работника, его депремирование. Материальная ответственность может быть полной и коллективной.
  4. Дисциплинарное влияние в форме выговора, взыскания, понижения в должности либо увольнения.
  5. Штрафные санкции. Они могут быть мерой наказания вследствие нарушения трудовой дисциплины в организации, грубых ошибок в работе, невыполнения в надлежащем виде распоряжений и приказов руководства.

Положительное влияние административных методов воздействия:

  1. Наличие четких правил внутренней дисциплины и трудового распорядка, организационно-распорядительные влияния.
  2. Четкая организация кадрового состава предприятия, на планировку которого влияют условия деятельности и их возможные изменения.
  3. Введение должностных инструкций, четко регламентирующих права и обязанности сотрудников.
  4. Наличие четких приказов и распоряжений, в которых регламентированы сроки выполнения, указаны ресурсы и ответственные за них лица.
  5. Контроль качества выполнения работ.
  6. Устранение факторов кадровой текучести: изучение и анализ, разработка алгоритма борьбы с текучестью.
  7. Административное поощрение сотрудников за высокие показатели результативности труда (оплата, премирование, повышение по карьерной лестнице).

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

  • обеспечение карьерного роста сотрудников;
  • создание рациональной системы стимулирования персонала;
  • решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы;
  • проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

На каких принципах строится работа?

Принципы построения системы управления персоналом, как и методы, могут быть разными – каждое предприятие выбирает или разрабатывает свои. Постоянно ведущиеся исследования в этом направлении позволили основные принципы построения системы управления персоналом:

  • определение развития системы управления;
  • характеристика требований для системы и ее деятельности.

Другие принципы построения системы управления персоналом включают сравнительный метод. Он основополагающий для эффективной работы. Именно благодаря этому методу приходит понимание, что именно отличает существующую систему на предприятии от других, когда появляется возможность по привлечению новых кадров, ведущих экспертов или компетентных консультантов.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

  1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
  2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
  3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
  4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
  5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
  6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
  7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Подробнее

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Методы

Важно понимать, что принципы управления персоналом практически всегда остаются неизменными. А вот методы, с помощью которых достигается основная цель, могут варьироваться в зависимости от ситуаций

При этом в большинстве случаев принципы остаются прежними. Более того, именно они формируют систему методов в целом и каждый из них в отдельности. В зависимости от результативности воздействия и способа достижения целей различают несколько основных групп. Рассмотрим их более подробно:

• экономические методы: денежное стимулирование, премии по результатам труда, материальная помощь, льготы и возможные привилегии и прочие;

• административно-правовые: распорядительное, организационное воздействие, взыскания, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность;

• социально-психологические: они могут быть направлены как на каждого конкретного сотрудника, так и на группу людей.

Правила подбора персонала

Работа, направленная на реализацию основной стратегии производства, невозможна без организации механизма управления. Что для этого нужно? Его можно реализовать только в том случае, если учитывать основные принципы управления персоналом в организации. Специалисты выделяют несколько факторов, влияющие на достижение основных результатов

Так, важно соблюдать следующие принципы:

1) подбора кадров: учитывать необходимо как деловые, так и личностные качества;

2) преемственности: в коллективах должны быть как молодые, так и опытные сотрудники;

3) продвижения: должна присутствовать возможность как профессионального, так должностного роста;

4) соревновательности: в компаниях необходимо поощрять здоровую конкуренцию, направленную на достижение новых должностей или возможностей;

5) доверия и контроля;

6) демократичности и последовательности в работе с персоналом.

Помимо вышеперечисленных принципов, важно, чтобы система организации могла адаптироваться к изменяющимся условиям

Послесловие

Как видим, система управления персоналом – сложная, но крайне важная структура, которая является основой работы, помогает улучшить работу предприятия, наладить взаимоотношения не только между сотрудниками, но и между сотрудниками и руководством. Кроме того, благодаря подобной системе происходит постоянное совершенствование кадров, их обучение и повышение квалификации.

К сожалению, подобные управленческие структуры может позволить себе не каждая организация. В принципе, на маленьких предприятиях отсутствие множества управленческих структур считается нормой

А вот если организация большая, без подобных подструктур обойтись крайне важно. Более того, предприятие может потерпеть фиаско, если грамотно и умело, а, главное, профессионально не будет организована работа по управлению его персоналом

Что это такое?

Это своеобразная система менеджмента, по крайней мере, так считают многие специалисты из этой сферы. Кстати, чем эффективнее является подобная концепция, тем лучше и продуктивнее работа всего предприятия. Кроме того, система управления персоналом подразумевает совокупность нескольких приемов, технологий, результатом которых является продуктивный труд рабочих.

Проще говоря, это элементы (их совокупность), что регламентируют работу кадровиков. К методам формирования системы управления персоналом относятся:

  • технологии принятия и оценивания персонала;
  • способы, что позволяют максимально быстро и комфортно адаптироваться сотруднику;
  • способы, благодаря которым персонал постоянно развивается и совершенствуется;
  • мотивация сотрудников.