Статья 5. трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Глава 1. Цели, задачи, содержание и значение Трудового кодекса РФ

     Целями 
трудового законодательства являются
установление государственных гарантий
трудовых прав и свобод граждан, создание
благоприятных условий труда, защита
прав и интересов работников и 
работодателей.

     Основными
задачами трудового законодательства
являются создание необходимых правовых
условий для достижения оптимального
согласования интересов сторон трудовых
отношений, интересов государства,
а также правовое регулирование 
трудовых отношений и иных непосредственно 
связанных с ними отношений по:

  • организации
    труда и управлению трудом;
  • трудоустройству
    у данного работодателя;
  • профессиональной
    подготовке, переподготовке и повышению
    квалификации работников непосредственно
    у данного работодателя;
  • социальному
    партнерству, ведению коллективных переговоров,
    заключению коллективных договоров и
    соглашений;
  • участию работников
    и профессиональных союзов в установлении
    условий труда и применении трудового
    законодательства в предусмотренных законом
    случаях;
  • материальной
    ответственности работодателей и работников
    в сфере труда;
  • надзору и
    контролю (в том числе профсоюзному контролю)
    за соблюдением трудового законодательства
    (включая законодательство об охране труда);
  • разрешению
    трудовых споров.

     Трудовой 
кодекс состоит из 14 разделов (424 статьи,
некоторые из которых тоже состоят 
из нескольких частей):

     Раздел
I. Общие положения

     Раздел
II. Социальное партнерство в сфере 
труда

     Раздел
III. Трудовой договор

     Раздел
IV. Рабочее время

     Раздел
V. Время отдыха

     Раздел
VI. Оплата и нормирование труда

     Раздел
VII. Гарантии и компенсации

     Раздел
VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

     Раздел
IX. Профессиональная подготовка, переподготовка
и повышение квалификации работников

     Раздел
X. Охрана труда

     Раздел
XI. Материальная ответственность сторон
трудового договора

     Раздел
XII. Особенности регулирования труда 
отдельных категорий работников

     Раздел
XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение
и разрешение трудовых споров. Ответственность 
за нарушение трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового 
права

     Раздел
XIV. Заключительные положения

     Исходя 
из разделов, Трудовой Кодекс устанавливает
права и обязанности работника и работодателя,
регулирует вопросы охраны труда, профподготовки,
переподготовки и повышения квалификации,
трудоустройства, социального партнерства.
Закрепляются правила оплаты и нормирования
труда, порядок разрешения трудовых споров.
Отдельные главы посвящены особенностям
правового регулирования труда некоторых
категорий граждан (несовершеннолетних,
педагогов, тренеров и спортсменов, надомников,
вахтовиков и др.).

Право на отдых

Современное законодательство предусматривает возможность предоставления права на отдых.

Временем, отведенным на отдых, считается тот период, в течение которого работник полностью освобождается от исполнения обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором. Этот период предназначается для того, чтобы человек сумел восполнить свои запасы энергии, работоспособность, а также удовлетворить жизненно важные и семейные потребности.

Современное законодательство предусматривает несколько вариантов времени, отведенного на отдых работника. К их числу относятся:

  • выходные;
  • отпуска;
  • ежедневные перерывы, предназначенные для приема пищи;
  • праздники;
  • междусменный отдых.

Кроме этого, работники, которые трудятся в условиях опасности или оказались в окружении обстоятельств, оказывающих вредное воздействие на организм человека, должны знать о том, что они имеют право на более продолжительный период отдыха. То же самое касается граждан, ведущих свою деятельность, связанную с повышенной психологической или интеллектуальной нагрузкой, а также осуществляющих тяжелую работу.

Для того чтобы обеспечить работникам достаточное количество времени для осуществления личных дел, а также на восстановление сил и работоспособности, законодатель установил некоторую допустимую продолжительность рабочего времени в неделю, а также в день.

Возмещение вреда

В том случае, если работник трудится при опасных условиях, он имеет право на то, чтобы вред, причиненный ему, был возмещен в полном объеме. Более того, ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает необходимость возмещения вреда работнику, который получил производственную травму или понес моральный ущерб.

Кроме всего перечисленного, работник также может получить полное возмещение материального вреда в том случае, если его незаконным образом лишили возможности трудиться. Такое право предусматривается ст. 234 Трудового кодекса. Более того, моральный ущерб может быть причинен из-за невыдачи или несвоевременной выдачи заработной платы. Он также должен быть возмещен, как того требует ст. 21 Трудового кодекса РФ. В 2018 году статистика показала, что, по сравнению с прошлым временем, люди стали более образованными в вопросах соблюдения трудового законодательства и стали все чаще требовать от своих работодателей возмещения вреда, причиненного по различным поводам.

Обязанность соблюдать дисциплину

Работнику, трудящемуся в рамках трудового договора, следует обращать свое внимание еще на одну обязанность, которую нужно исполнять неукоснительно — она заключается в строгом соблюдении дисциплины. Современные эксперты в области безопасности труда определили, что дисциплина труда — это понятие, тесно взаимосвязанное с безопасностью и продуктивностью производственного процесса

Именно поэтому любой работник, трудящийся на предприятии, обязан строго соблюдать тонкости производственного процесса, предписанные отдельными технологиями, а также дисциплину, установленную в пределах определенной организации

Современные эксперты в области безопасности труда определили, что дисциплина труда — это понятие, тесно взаимосвязанное с безопасностью и продуктивностью производственного процесса. Именно поэтому любой работник, трудящийся на предприятии, обязан строго соблюдать тонкости производственного процесса, предписанные отдельными технологиями, а также дисциплину, установленную в пределах определенной организации.

Как показывает практика, правила внутреннего распорядка содержатся в локальных актах нормативного характера, действующих в пределах определенного предприятия. Следует отметить, что в случае несоблюдения предписанных правил, работник подвергается ответственности дисциплинарного типа, мера которой может быть различной: от выговора до увольнения.

Правила трудовой дисциплины, которые любой работник обязан соблюдать, могут содержаться не только в отдельном своде правил, но еще и в других документах и актах, к числу которых могут быть отнесены:

  • Коллективный договор.
  • Трудовой контракт.
  • Трудовой кодекс.
  • Отдельные государственные акты, предписывающие порядок безопасного ведения трудовой деятельности в определенных сферах.

Каким образом работники привлекаются к такой работе

Чаще всего о необходимости проведения сверхурочных работ издается отдельный приказ, а в нём указываются причины необходимости организации работ за пределами смены и указываются привлекаемые к работе лица. При определённых обстоятельствах приказа может и не быть, а работники приступают к работе на основании устного распоряжения руководства.

Сверхурочной работа признается во всех случаях, когда осуществлялась с ведома не только работодателя, но и непосредственного руководителя. Им может быть мастер, начальника цеха и другие представители руководящего состава, но не всего менеджмента.

В любом случае, привлечение к сверхурочным работам допускается лишь при наличии согласия работника в письменной форме. Признаётся таковой работа вне зависимости от того, соответствует ли она трудовой функции работника.

В данном случае признание самого факта того, что работа, выполняемая определённым работником, является сверхурочной, не говорит о её автоматическом признании нужной. Здесь речь идёт о том, что администрация работодателя соглашается с ответственностью за организацию такой работы.

Нормативные договоры как источники трудового права

Нормативные договоры или договоры нормативного содержания – второй вид источников трудового права. Такие договоры по уровню делятся на международные, национальные, региональные, территориальные и локальные, а по количеству участников – двусторонние, трехсторонние и многосторонние.

Рассмотрим международные договоры – источники трудового права.

К многосторонним договорам относятся:

  • Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей Организации объединенных наций (далее – ООН) 10.12.1948 (в ст. 23 которой закреплено право на труд);
  • Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 (статьи 6 – 9 касаются трудовых прав);
  • Международный пакт о гражданских и политических правах от 16.12.1966 (ст. 8 – запрет принудительного труда);
  • Европейская конвенция о правах человека от 04.11.1950, ратифицированная Россией в 1998 г.;
  • Европейская социальная хартия от 03.05.1996, ратифицированная Россией в 2009 г. и т.д.

К многосторонним международным договорам относятся также конвенции

Международной организации труда (далее – МОТ). За 100 лет функционирования МОТ приняла около 200 международных конвенций о труде, из которых Россия, как правопреемница СССР, ратифицировала более 70. Среди конвенций МОТ, ратифицированных Россией, можно назвать:

  • Конвенцию МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» 1930 г.;
  • Конвенцию МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г.;
  • Конвенцию МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.;
  • Конвенцию МОТ № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» 1999 г. и ряд других.

Ратификация конвенции МОТ предполагает принятие федерального закона о ратификации соответствующей конвенции.

К двусторонним международным договорам – источникам трудового права относятся соглашения между правительствами двух государств, устанавливающих на принципах взаимности определенные преференции в сфере труда гражданам каждого из этих государств на территории другого из двух государств. Примером может служить Соглашение между Правительством РФ и

Правительством Республики Молдова от 27.05.1993 «О трудовой деятельности и социальной защите граждан РФ и Республики Молдова, работающих за пределами границ своих государств».

Внутригосударственные договоры как источники трудового права:

  1. Генеральное соглашение – трехсторонний договор между правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей по регулированию социально-трудовых отношений, например, «Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018 – 2020 годы»;
  2. отраслевые соглашения, заключаемые на федеральном уровне между отраслевым профсоюзом и объединением работодателей, например, Отраслевое соглашение по авиационной промышленности РФ на 2020 – 2022 годы от 14.02.2020, Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу РФ на 2020 – 2022 годы от 30.12.2019 и т.д.;
  3. соглашения в социально-трудовой сфере на уровне субъектов РФ, например, Соглашение между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным союзом организаций профсоюзов «ОблСовПроф», Региональным объединением работодателей «Нижегородская ассоциация промышленников и предпринимателей» о взаимодействии в области социально-трудовых отношений на 2018 – 2020 годы от 09.01.2018 и т.д.;
  4. соглашения на уровне муниципального образования;
  5. коллективные договоры, заключаемые между трудовым коллективом и конкретным работодателем после проведения коллективных переговоров.

показать содержание

Параметры применения ст. 11 ТК

Каков основной смысл ст. 11 ТК?

Она устанавливает, что сотрудники и их наниматели в действиях по трудовым взаимоотношениям по умолчанию попадают под нормы ТК и профильных нормативных актов. Т.е. их согласия в этом плане не требуется

Другое её важное положение – перечисление категорий, в отношении которых допускаются исключения в воздействии положений трудового права. К ним относятся военные, участники наблюдательных советов и т.д

Каковы ограничения ст. 11 ТК, которые необходимо учитывать нанимателю?

В первую очередь её положения по отношению к мигрантам. Хотя она и устанавливает применимость на всей территории РФ положения трудового права, но оговаривает, что эта применимость ограничена специальными положениями ТК и ФЗ. Так, Соглашение между странами СНГ (ст. 5), введённое в действие в 1995 году с помощью ФЗ-47, указывает, что в ряде случаев с работниками-мигрантами могут быть прерваны трудовые отношения, и их можно выслать с территории страны. Об этом же говорит и принятый в 2002 году 115-ФЗ. Поэтому нанимающим мигрантов работодателям необходимо учитывать это обстоятельство.

Другое её ограничение – это оговорка о применимости трудового права, когда договора ГПХ по трудовым взаимодействиям утрачивают свою силу. Этот момент специально исследован в ст. 19.1 ТК.

Третье ограничение дано в её заключительной части, и касается военнослужащих и других отдельных категорий граждан. Их перечень носит открытый характер, устанавливая потенциальные ограничения трудового права по мере принятия специальных ФЗ.

Может ли применять трудовое законодательство к лицам, которые выведены из сферы действия трудового права (военнослужащие и другие подобные категории)?

Эта статья предусматривает два таких случая, когда эти лица попадают под трудовое законодательство:

  • если они являются нанимателями рабочей силы;
  • если они официально выступают представителями этих нанимателей.

Причём они должны выступать в таком качестве в порядке, предусмотренном в ТК.

Закон О коммерческой тайне

Работодатель имеет право отнести некую информацию, касающуюся деятельности его предприятия к коммерческой тайне. Делать это нужно в соответствии с Федеральным Законом от 24. 07. 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
Работник же в свою очередь не имеет права разглашать сведения, которые составляют коммерческую тайну у работодателя, если он имеет к ней доступ, в силу исполнения своих трудовых обязанностей.
Такой работник может быть подвергнут дисциплинарной ответственности со стороны работодателя. Однако и работодатель должен ознакомить каждого работника с положение о такой тайне.

Права и обязанности работников, которыми нельзя пренебречь

ТК РФ приводит текст обязанностей сотрудников, обязательных к исполнению, уровень которых не может быть снижен ни при каких условиях труда и особенностях занятости. Также там перечисляются права наемных работников, которые гарантируются безусловно. Такие права и обязанности называются основными. Их нельзя сократить со стороны работодателя – ни односторонним путем, ни даже по обоюдному согласию, поскольку они жестко декларированы законом, и прямой обязанностью работодателя является их обеспечение. Пренебрежение этой нормой закона чревато ответственностью.

Основные обязанности наемного персонала

В рамках действий своего индивидуального трудового контракта сотрудник обязан соблюдать следующие обязательства.

  1. Трудовые функции, возлагаемые договором на нанимаемого сотрудника, подлежат неукоснительному исполнению в указанном в договоре объеме.
  2. Правила внутреннего распорядка, принятые локальным актом предприятия, становятся для сотрудника нормой, которой он обязан придерживаться.
  3. Любой сотрудник подчиняется требованиям трудовой дисциплины.
  4. Безопасность труда и его охрана, выраженная в принятых в организации правилах, также является неукоснительным руководством к соблюдению.
  5. В процессе труда работник должен достигать выполнения принятых трудовых норм.
  6. Имущественный фонд предприятия, материальные ценности, принадлежащие работодателю или принятые им на сохранение от иных лиц, требуют рачительного отношения и обеспечения безопасности со стороны персонала.
  7. Если возникают обстоятельства, могущие грозить жизни, здоровью или безопасности имущества персонала, работодателя или третьих лиц, находящихся на предприятии, долг работника – как можно скорее проинформировать об этом непосредственного руководителя.
  8. Признавать значимость понятия «коммерческая тайна» и вообще любых информационных данных, касающихся работы:
    • если работодатель установил тот или иной режим секретности, соблюдать его;
    • не использовать информацию о фирме в личных целях и не передавать ее без согласия работодателя;
    • если сотрудничество прекращается, нужно вернуть все информационные носители, если на них есть коммерческая тайна, либо уничтожить такую информацию на глазах у работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Эти обязанности, приведенные в Трудовом Кодексе в общем виде, конкретизируются или распространяются в конкретных договорах о сотрудничестве, допсоглашениях к ним, положениях, инструкциях

Как организовать

В процесс организации и управления охраной труда вовлечены абсолютно все руководители и специалисты организации. Но обязанность иметь целую структуру в штате предусмотрена только для крупных предприятий. В соответствии со ст. 217 ТК РФ, собственное подразделение или служба ОТ формируется при численности персонала свыше 50 человек. Производства с меньшей численностью реализовывают ее силами одного специалиста, привлеченного по совместительству.

Если на предприятии создается специализированная служба охраны труда и промышленной безопасности, для ее нормальной работы необходимо разработать регламент. Обычно он прописан в Положении и содержит информацию об организационной структуре, подчиненности, ответственности, видах деятельности, контролирующих подразделениях. Перечислим основные документы, которые должны иметься в организации:

  • приказы о создании подразделения, целью которого является обеспечение охраны труда и техники безопасности на производстве;
  • приказы о назначении ответственных, создании комиссии о проверке знаний техники безопасности;
  • инструкции, графики проведения инструктажей, журналы их регистрации;
  • программы вводного и первичного инструктажей;
  • должностные инструкции, в которых конкретизированы обязанности руководителей по охране труда, промышленной безопасности;
  • перечни профессий и должностей, освобожденных от инструктажа;
  • прочие документы (положения, правила, должностные инструкции, учебные программы, протоколы экзаменов, удостоверения и др.).

Если вы столкнулись с вопросами обеспечения техносферной безопасности впервые, то в качестве схемы используйте пошаговую инструкцию «охрана труда с нуля».

Шаг 1. Определение потребности

Здесь речь про штатную численность на конкретном предприятии. Если она больше 50 единиц, то создается отдельная служба. Если финансы позволяют и есть необходимость, то организовывается служба и при условии, что штат менее 50 рабочих. Подчиняться эта структура должна непосредственно руководителю, потому что работники этого подразделения наделены правом выдавать предписания по устранению выявленных недостатков. Получателями предписаний бывают заместители руководителя предприятия и начальники структурных подразделений. Кроме того, предписание специалиста службы отменяется только должностным лицом, которому он подчиняется, и только в письменном виде. Система управления охраной труда и промышленной безопасностью имеет свою иерархию, которая не имеет отношения к штатной расстановке. По этой причине работники по ОТ подчиняются первому лицу предприятия.

Служба ОТ должна решать следующие задачи:

  • непосредственное обеспечение безопасности всех стадий производственного процесса;
  • профессиональная подготовка и повышение квалификации, пропаганда и наглядная агитация;
  • участие в выборе оптимальных режимов труда и отдыха;
  • профессиональный отбор исполнителей на опасные и вредные участки производства.

Шаг 2. Назначение ответственных

Специалисты по охране труда обязаны соответствовать профессиональному стандарту, утвержденному Приказом Минтруда от 04.08.2014 № 524н. Это требование необходимо, чтобы обеспечивать безопасность технологических процессов и производств. Специалист обязан иметь профильное образование и опыт, назначить на эту работу «своего» человека не получится. Если своего специалиста нет, то его приглашают работать по совместительству.

Ответственные на местах не обязаны иметь специального образования по техносферной безопасности, но обязаны пройти обучение в рамках программы, предусмотренной Постановлением Минтруда от 13.01.2003 № 1/29. Все ответственные лица на местах назначаются локальными нормативными актами работодателя, потому что производственная безопасность и охрана труда требуют четкого разграничения и делегирования полномочий.

Шаг 3. Подготовка нормативной документации

После выбора и утверждения ответственных необходимо разработать нормативную базу, куда входят:

  • инструкции и положения, например, инструкция по охране труда и промышленной безопасности при работе с оборудованием под давлением;
  • схемы взаимодействия служб и подразделений;
  • положение (типовое положение о СУОТ утверждено Приказом Минтруда от 19.08.2016 № 438н).

Трудовой спор и его разрешение

О действии законов можно говорить, только если они находят свое применение в реальных ситуациях. И здесь без анализа трудовых споров и правовых основ их разрешения не обойтись. Судебная практика таковых служит основным критерием жизнестойкости Трудового кодекса, в том числе и практика рассмотрения споров Верховным судом России, которая исследуется в законотворческой деятельности при нормообразовании трудового права.

Трудовой спор — это итог неверного и спорного толкования работниками и работодателями или контролирующими органами норм трудового законодательства. Это является следствием невысокого уровня правовой грамотности Россиян.

Правоприменительная практика показывает, что суды при рассмотрении трудовых споров считают приоритетным применение специальных норм трудового права (ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ). Правильность и эффективность разрешения такой категории споров в первую очередь зависит от установления правового статуса самого работника, его непосредственной функции на предприятии, круга его прав, обязанностей, а также предусмотренной ответственности.

Одну из основных ролей при этом играет определение характера возникших между работодателем и работником трудовых правоотношений, которые могут быть гражданско-правовыми, специальными, договорными (на основании трудового договора) и т. д.

Исходя из этого при судебном или внесудебном регулировании спора, будут определяться и способы его возможного прекращения или завершения, в виде судебного решения. Нужно отметить, что трудовые споры возникают зачастую, из-за нарушения порядка оформления начала трудовых отношений при приеме на работу работников, целью которых со стороны работодателя является чаще всего желание облегчить свою налоговую нагрузку и сэкономить деньги. При этом незнание работником правил его оформления, является одной из причин, вследствие которой такая ситуация становится возможной.

Важно: Если при рассмотрении споров в судебном порядке, будет установлено, что заключенным гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то в таких случаях для правильного разрешения спора должны применяться нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ)

Комментарии по статье 21 ТК РФ

1.
Комментируемая статья законодательно закрепила основные трудовые права и обязанности
работников, которым соответствуют основные права и обязанности работодателя в
сфере трудовых отношений. В ч. 1 данной статьи закреплены основные права
работника.

В число основных прав работников входит право на заключение, изменение
и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены
ТК, иными федеральными законами. Трудовой договор является основанием
возникновения трудового отношения в условиях свободы и добровольности труда, и
это предполагает право работника не только заключать, но и изменять по
соглашению с работодателем, а также расторгать этот договор по собственному
желанию либо по соглашению сторон. Трудовому договору в ТК посвящен разд. III
(см. ст. ст. 56 — 90 и комментарии к ним).

Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной
трудовым договором, т.е. по определенной трудовой функции (специальности,
квалификации, должности)

Данное положение является важной гарантией, ибо
трудовая функция может быть изменена с согласия работника, а работодатель не вправе
требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
(см. ст

60 ТК).

2. Работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям,
предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и
коллективным договором, а также право на здоровые и безопасные условия труда.
ТК предоставляет работнику ряд гарантий, которые закреплены в гл. 36 (см. ст.
ст. 219 — 224 и комментарии к ним).

3. К числу гарантий в оплате труда работника относится право на своевременную
и в полном размере выплату заработной платы, определенную в соответствии с его
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Государство гарантирует минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый
федеральным законом. ТК закреплены основные государственные гарантии по оплате
труда работников (см. ст. ст. 130 — 142).

4. К числу основных прав работника относится право на отдых, реализация
которого обеспечивается гарантиями, закрепленными ТК как установление
нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенного рабочего времени,
предоставление установленных видов отдыха, включая право на ежегодный
оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска (см. разд. V ТК).

5

В современный период важное значение имеет право работника на
повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку
работников. Основные положения, раскрывающие данное право работника, содержатся
в разд

IX ТК (см. ст. ст. 196 — 208).

6. В числе основных прав работника — право на объединение, включая
право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих
трудовых прав, свобод и законных интересов. Данное право находит свое развитие
в Федеральном законе от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 29.06.2004) <*>.

———————————

<*> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 7. Ст. 745; N 12. Ст.
1093; N 30. Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 50. Ст. 4855; 2004. N 27.
Ст. 2711.

7.
Комментируемая статья устанавливает право на участие в управлении организацией,
которое реализуется работником непосредственно либо через представителей
(профсоюзные или иные представительные органы работников). ТК предусматривает
различные формы участия работников в управлении организацией (см. ст. ст. 52 и
53).

8. К числу основных прав работников относятся: право ведения
коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через
своих представителей, а также право на информацию о выполнении коллективного договора,
соглашений и др. (см. ст. ст. 23 — 55 ТК).

Право на надлежащее рабочее место

Любой работник, в соответствии с положениями, указанными в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, имеет право на рабочее место, которое оборудовано надлежащим образом и имеет все необходимое для осуществления тех обязанностей, которые были возложены на него в соответствии с договором. Его оборудование должно быть произведено в строгом соответствии со стандартами, представленным ГОСТом, а также соответствовать требованиям безопасности труда.

Современное законодательство предписывает определенные условия работы, которые также должны обеспечиваться работодателем. В первую очередь, они должны быть гигиеничными. В том случае, если сотрудник работает на должности, связанной с регулярным взаимодействием с вредными веществами, он должен быть обеспечен соответствующими средствами защиты в достаточном количестве. Для отдельных категорий сотрудников работодатель должен предоставить лечебно-профилактическое питание и молоко, а также заниматься их санитарным обслуживанием.

Право на получение заработной платы

В содержании ст. 21 Трудового кодекса РФ (с комментариями) сказано то, что любой работник имеет право на получение достойной оплаты за собственный труд. Также в нормах законодательства отмечается то, что предоставляемая плата должна полностью соответствовать тому времени, что было затрачено на рабочий процесс, соответствовать квалификации сотрудника, а также его стажу и сложностям условий выполнения всех порученных действий.

Рассматривая особенности данного права, многие юристы-практики отмечают то, что оно является одним из основных принципов, на основании которых производится регулирование трудовых отношений не только в России, но и во многих других странах мира.

Это право закреплено также в ст. 147 (21 глава) Трудового кодекса РФ, в которой определены особенности оплаты труда для тех сотрудников, которые имеют дело с вредными условиями производства. Законодательством определено, что заработная плата прежде всего должна быть справедливой и достаточной для того, чтобы обеспечить нормальный жизненный уровень человека. Именно поэтому государство устанавливает определенный прожиточный минимум, который является единым для всех регионов страны. Он устанавливается на государственном уровне и пересматривается ежегодно. Принятые данные фиксируются в отдельном законе, который имеет статус документа нормативного характера.

Уровень заработной платы не может меняться даже в случае совмещения. В ст. 151 (глава 21) Трудового кодекса РФ говорится о том, что в случае совмещения профессий, работнику обязательно должна быть произведена соразмерная доплата в предварительно оговоренной сумме, которая должна быть зафиксирована в договоре. При определении уровня заработной платы не может учитываться факт дискриминации по расовому, половому, национальному, возрастному или какому-либо иному принципу.

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Список источников

  • www.grandars.ru
  • logos-pravo.ru
  • iiotconf.ru
  • 2kk.info